東京都八王子市で建設工事業を手がけています、ワーキングスタイルです。
本日は弊社の採用についてお話します。
弊社は現在、新卒採用、中途採用を積極的に行っております（→採用詳細）。
建設業界の離職率の高さは色んなところで話題に登ります。
ただ、幸い弊社では離職がほとんどありません。
今回は僭越ではありますが、なぜ弊社では離職がすくないのか、弊社の制度とあわせてお話させていただこうと思います。
給与制度が明確で、手当が充実している
今までまったく施工に関わったことのない未経験高卒の社員は月給18万円です。
これは１年後、昇級して月給19万円になります。
なにもしなくても、というのは語弊がありますが、普通に仕事をしていれば昇給する制度を採っています。
給与は昇給以外にも手当がつきます。
たとえば弊社のとある新卒採用社員のケースをご紹介します。
彼は今、現場監督に挑戦しようとしています。
順調に現場監督に必要な技能を身につけ、現場監督として独り立ちした場合には毎月１～３万円の手当がつきます。
もちろん、この現場監督という職務手当は「なんとなく偉い」からついている手当ではありません。
現場監督という仕事は、その名のとおりに監督する必要があるため、管理責任がともないます。
現場の仕事は予期しない連絡も発生するため、たとえば現場での作業が終わったあとに電話対応をすることもあります。
そのため、現場監督として独り立ちした者には現場監督の手当がつくのです。
そのほかにも弊社には、
役職手当、職務手当、資格手当、営業手当、夜勤手当、出張手当、家族手当、子供手当、車両手当、通勤手当
など様々な手当があります。
ここで重要なのは、なにをどれだけ頑張ったらお給料が上がるのか、を明確にすることだと思っています。
ただ頑張れと言うことは簡単ですが、制度がきちんと明示されていなければ頑張る気は起こらないはずです。
とはいえ、給料が上がる基準がわかっても未経験者にはなかなか難しい部分もあると思います。
そのため、技術教育研修やリーダーシップを発揮するための研修などスキルを磨き、成果を上げやすくするための教育支援にも力を入れております。
成果をどう反映するか
社員の評価はなにで行われるべきか、ということはそれぞれの社によって方針があるかと思います。
弊社では、
勤続年数、会社部署への貢献度、成果
これらを横断的にみて判断する仕組みが必要だと考えています。
各会社の部署への貢献度は、それぞれの部門長が所属している部下を見て判断しています。
また、部門ごとに目標予算がありますので、成果は予算の達成度に応じて把握することができます。
予算達成の度合いによって、年に２回インセンティブをつけることができ、給与に反映されます。
また、それと同時に給料の見直しも行っており、部署への貢献度や自分の出した成果がダイレクトに評価につながっています。
部署ごとの成果を明確にすることは大事な一方で、
各会社部署への貢献は、逆に考えると「部署の仕事だけをやっていればいい」という思考につながりがちです。
その部分を解消するため、他部署の業務を手伝った場合ももちろん評価対象になります。
困っている部署には、他の部署から積極的に応援しに行くという文化につながっています。
今後は部門ごとに一人当たりの生産性を評価できる指標をつくり、部門の評価を公平に出せる仕組みを作ろうとしています。
どの部門にいても頑張りを会社が見て、しっかりと評価してくれる。
だから、頑張り甲斐があるし、技術を高めようというモチベーションにも繋がる。
このような良い循環を生んでいくためにも、社員それぞれの努力を明確に評価できる会社でありたいと私達は考えています。
明確な評価制度にこだわる理由
仕事のモチベーションとは何でしょうか？
もちろん給料は大事な要因だと思います。
でも大事なことは”ただ給料がいい”ことよりも、”しっかりと自分の頑張りを見てもらった上で給料がいい”ことだと思っています。日々の自分の取組みを上司がしっかりと見てくれていて、それが給料にも反映される。
だからモチベーションが上がるし、もっと突き詰める意欲が湧いてくる。
会社として願っているのはその先にあります。
それぞれの職人がモチベーションを持って、自分の技術を突き詰めた時それはかけがえのないスキルや経験として職人自身に残ります。
その結果、会社を離れて独立したり、違う会社に移ったとしても必要とされる人材になれるでしょう。
ワーキングスタイルで働いた職人には、その後の人生において仕事で必要とされ続ける人材になってもらうことが会社のミッションです。
そのために、モチベーション高く働ける評価制度をきちんと整備する必要があるのです。
「現場で頼りにされる工事人になりたい！」という方はワーキングスタイルにお越しください。